Artykuł 30 kodeksu pracy – wszystko, co musisz wiedzieć o wypowiedzeniu umowy o pracę!

artykuł 30 kodeksu pracy

Artykuł 30 kodeksu pracy dotyczy rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli będziesz chciał zakończyć współpracę z firmą, w której pracujesz, to znajomość Kodeksu pracy będzie bardzo pomocna. Dowiedz się wszystkiego o stosunku pracy i wypowiedzeniu!

Umowę o pracę można rozwiązać na kilka sposobów, które wyszczególnia artykuł 30 kodeksu pracy. Chociaż prawo pracy może wydawać się zawiłe, to z pomocą odpowiedniego objaśnienia na pewno poradzisz sobie z jego zrozumieniem. Pamiętaj, że przestrzeganie zasad określonych przez ustawodawcę jest bardzo ważne w kontekście rozwiązania umowy o pracę.

Jakie są sposoby na rozwiązanie umowy o pracę?

Artykuł 30 Kodeksu pracy w § 1 wymienia kilka sposobów na rozwiązanie stosunku pracy. Poniżej opisujemy wszystkie możliwości.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Jest to najczęściej spotykana forma rozwiązania umowy. W tym wypadku pracownik i pracodawca wspólnie podejmują decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Może to być dopełnione z inicjatywy zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Obie strony mogą zaproponować swoje warunki stosunku pracy, ale druga strona nie ma obowiązku ich przyjęcia. Ta forma rozwiązania umowy ma trzy warianty:

  • pracodawca i pracownik razem podpisują dokument;
  • pracownik składa wypowiedzenie, które zawiera jego warunki, pracodawca je przyjmuje;
  • pracodawca składa pracownikowi wypowiedzenie na swoich warunkach, pracownik je przyjmuje.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Umowa o pracę może zostać rozwiązana z woli jednej ze stron z zachowaniem czasu wypowiedzenia. W Kodeksie informacja ta znajduje się w artykule 30 Kodeksu pracy § 1 pkt 2. Długość tego okresu zależy od tego, na jaki czas została zawarta umowa o pracę. W przypadku umowy zawartej na czas próbny wypowiedzenie trwa:

  • 3 dni, jeżeli okres umowy nie przekracza dwóch tygodni;
  • tydzień, w wypadku, kiedy czas umowy wynosi ponad dwa tygodnie;
  • 2 tygodnie, kiedy umowa podpisana została na okres próbny wynoszący 3 miesiące.
Przeczytaj:  Artykuł 188 Kodeksu pracy – jak dostać wolne na opiekę nad dzieckiem? Co mówi art 188 KP? Ile dni opieki przewiduje ustawa?

W przypadku umowy o pracę na okres nieokreślony:

  • 2 tygodnie, jeżeli zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, ale krótszy niż 3 lata;
  • 3 miesiące, jeżeli czas zatrudnienia był dłuższy niż 3 lata.

Co powinno znaleźć się w wypowiedzeniu umowy o pracę?

Artykuł 30 Kodeksu pracy mówi, że w wypowiedzeniu umowy o pracę powinna znaleźć się konkretna przyczyna uzasadniająca przerwanie stosunku pracy. Podane wyżej okresy wypowiedzenia nie mogą być skracane niezależnie od przyczyny. Jeżeli pracownik w okresie wypowiedzenia jest nadal prawnie zatrudniony i nabędzie prawo do dłuższego czasu wypowiedzenia, to będzie przysługiwał mu dłuższy jego okres. W czas zatrudnienia wliczają się wszystkie okresy i pełny wymiar czasu pracy u danego pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia

Art. 55 Kodeksu pracy wymienia 4 przypadki, w których umowa o pracę może być rozwiązana z pominięciem okresu wypowiedzenia, oto one:

  • gdy wydane zostało orzeczenie lekarskie, które stwierdza, że praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika;
  • gdy pracodawca ciężko naruszył obowiązki względem pracownika;
  • kiedy pracownik został przywrócony do pracy u innego pracodawcy;
  • kiedy zakład pracy przeszedł we własność innego pracodawcy.

Czym jest ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy?

Często pojawiającym się pytaniem jest, co może być rozumiane przez ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy. Podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika wynikają z Art. 94 k.p. Dotyczą między innymi:

  • bezpiecznych warunków pracy;
  • zachowania higieny pracy;
  • terminowej spłaty wynagrodzenia;
  • udzielania urlopu wypoczynkowego.

Przepisy nie definiują wprost, czym jest ciężkie naruszenie, ale najczęściej odnosi się je do stopnia winy sprawcy. Jeżeli wina pracodawcy jest umyślna lub spowodowana niedbalstwem, to może być to powód do wypowiedzenia umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. Musisz jednak pamiętać, że naruszenie powinno występować cyklicznie. Jeżeli twój pracodawca co miesiąc spóźnia się z wypłatą, to może być to powód do rozwiązania umowy. Podkreślenia wymaga informacja, że w tym wypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie równe przysługującemu mu okresowi wypowiedzenia. Informacja o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia znajduje się w artykule 30 Kodeksu pracy § 1 pkt 3.

Przeczytaj:  Artykuł 209 Kodeksu karnego. Przestępstwo niealimentacji - czym grozi w świetle prawa karnego?

Rozwiązanie umowy o pracę wraz z upływem czasu, na który została zawarta

Umowa o pracę kończy się w momencie, kiedy upłynie okres, na który strony ją zawarły. Dotyczy to wyłącznie umów, które zawarte zostały na czas określony. W innym wypadku zachodzi konieczność rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Umowa może zostać oczywiście przedłużona, jeżeli strony wyrażają dalszą część współpracy

Co musisz wiedzieć o zwolnieniu dyscyplinarnym?

Zwolnienie dyscyplinarne może zostać zastosowane, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnił przestępstwo, które uniemożliwia mu dalszą pracę na stanowisku lub z własnej winy utracił uprawnienia niezbędne do dalszego wykonywania pracy. Zwolnienie dyscyplinarne zostało uregulowane w art. 52. § 1. k.p. Najczęstszą przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, na przykład:

  • niewykonanie polecenia służbowego;
  • nieusprawiedliwiona obecność;
  • przywłaszczenie mienia osoby zatrudniającej.

Wymienić można też przypadek, w którym pracownik rozpoczyna działalność konkurencyjną dla pracodawcy, obowiązuje to nawet w przypadku, kiedy strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji.

Kiedy zwolnienie dyscyplinarne jest prawnie wiążące?

Aby zwolnienie dyscyplinarne było prawnie wiążące, musi nastąpić w dokładnie określonym czasie. W momencie, w którym pracodawca dowie się o winie pracownika, powinien niezwłocznie rozwiązać umowę i w ciągu miesiąca wręczyć mu oświadczenie woli. Dokument powinien zostać sporządzony na piśmie i spełniać wymagania formalne. Musi się tam znaleźć także dokładnie opisana przyczyna zwolnienia. Wręczenie zwolnienia dyscyplinarnego po kilku miesiącach od momentu, w którym zatrudniający dowiedział się o naruszeniu, będzie niezgodne z prawem. Jeżeli pracownik otrzyma dokument z takim opóźnieniem, to ma prawo wnieść skargę do sądu pracy.

Świadectwo pracy – w jakim terminie powinieneś je otrzymać?

Dokument ten powinien być wręczony pracownikowi niezwłocznie po zakończeniu umowy o pracę. Często mówi się, że musi nastąpić to 7 dni od końca umowy, jednak ustawa określa, że powinien to być ostatni dzień trwania stosunku pracy. Świadectwo pracy jest określeniem wiedzy zatrudniającego, a nie jego woli. Przepisy mówią, że świadectwo powinno zawierać informacje o:

  • okresie zatrudnienia;
  • wymiarze etatu;
  • zajmowanych stanowiskach;
  • trybie rozwiązania umowy;
  • liczbie dni urlopowych wykorzystanych przez pracownika.
Przeczytaj:  Artykuł 286 Kodeksu karnego – co grozi za przestępstwo oszustwa i wyłudzenia mienia?

Na prośbę pracownika, zatrudniający może umieścić na dokumencie informację o zarobkach.
Artykuł 30 Kodeksu pracy powinien znać każdy, kto zatrudniony jest na umowę o pracę na czas określony i nieokreślony. Dzięki jego znajomości będziesz świadomy, w jaki sposób możesz zakończyć stosunek pracy i co zrobić w przypadku niedopełnienia formalności przez zatrudniającego.

Zobacz także:

Gabriel Kowalczyk
Student ostatniego roku prawa na Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie na wydziale Prawa i Administracji. W tygodniu po zajęciach pracuje jako stażysta w kancelarii prawnej, a w weekendy udziela korepetycji z angielskiego. W wolnym czasie czyta książki i wychodzi z przyjaciółmi na miasto.

Podobne artykuły

Zostaw komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Więcej w Artykuły