Artykuł 92 Kodeksu pracy – czasowa niezdolność do pracy, jakie świadczenia ci przysługują?

artykuł 92 kodeksu pracy

Każdemu może przydarzyć się sytuacja, w której nie będzie mógł przyjść do pracy z powodu choroby. Artykuł 92 Kodeksu pracy zawiera informacje o zasadach wypłacania wynagrodzenia chorobowego. Zobacz, co powinieneś wiedzieć o zasiłku chorobowym!
W czasie trwania choroby warto wiedzieć, jakie przysługują ci prawa. Aby się dokładnie z nimi zapoznać, należy sięgnąć do Kodeksu pracy. Znajdują się tam wszystkie niezbędne dla pracownika informacje. Jakie informacje zawiera artykuł 92 Kodeksu pracy? Dowiedz się, jak interpretować część zapisów Kodeksu i jakie prawa ci przysługują z tytułu przepisów prawa pracy.

O czym mówi artykuł 92 Kodeksu pracy?

W artykule 92 Kodeksu pracy znajdują się informacje na temat zasad wypłacania wynagrodzenia chorobowego w momencie, kiedy pracownik jest niezdolny do pracy. Niezdolność do pracy z powodów zdrowotnych traktowana jest jako usprawiedliwiona. Wysokość zasiłku określana jest przez ustawę o wysokości świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie macierzyństwa lub choroby z dn. 25 czerwca 1999 r. (Dz. U. 1999 Nr 60 poz. 636, rozdział 2, art. 4-17).

Czym jest niezdolność do pracy według Kodeksu pracy?

Według Art. 92. § 1 za niezdolność pracownika do pracy uważa się:

  • chorobę lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającą łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego. Jeżeli pracownik jest powyżej 55. roku życia, to okres ten może trwać łącznie do 14 dni;
  • niezdolność pracownika do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy, w którym wezwany został ratownik medyczny;
  • nieobecność ze względu na badania lekarskie przewidziane dla kandydatów na dawców komórek lub narządów;
  • zabieg pobrania komórek lub narządów.
Przeczytaj:  Artykuł 15 ustawy o Policji, czyli uprawnienia do legitymowania i zatrzymania przez policjanta. O czym jeszcze ten zapis?

Ile wynosi wysokość wynagrodzenia w czasie choroby?

W czasie niezdolności pracownika do pracy może on liczyć na wynagrodzenie, które obliczane jest według zasad, które obowiązują przy ustalaniu wymiaru zasiłku i wypłacane są za każdy dzień niezdolności do pracy. Wysokość wynagrodzenia wynosi:

  • 80% w przypadku, kiedy osoba jest chora lub w odosobnieniu z powodu choroby zakaźnej;
  • 100% w przypadku choroby przypadającej na czas ciąży lub wypadku w czasie drogi do pracy;
  • 100% pracownikowi przysługuje, kiedy jest dawcą komórek, tkanek lub narządów.

Wynagrodzenie nie jest obniżone, kiedy ograniczana jest podstawa wymiaru składki zasiłku chorobowego. Nie przysługuje ono wtedy, kiedy pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. Wszystkie te informacje są dokładnie opisane w artykule 92 Kodeksu pracy.

Obowiązki danego pracodawcy

Jeżeli pracodawca zgłosił do ubezpieczenia więcej niż 20 osób, to nałożony jest obowiązek wypłacania świadczenia chorobowego. Jeżeli liczba osób jest mniejsza, to za wypłacenie wynagrodzenia odpowiedzialny jest ZUS. Pracodawca powinien w ciągu 7 dni od pierwszego dnia pracy ubezpieczyć pracownika, czyli zgłosić go do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jego podwładny po 30 dniach pracy nabywa możliwość otrzymania wynagrodzenia chorobowego.

Nieobecność pracownika z powodu choroby

Jedynym dowodem, który potwierdza chorobę, jest zaświadczenie lekarskie. Musi być ono wystawione zgodnie ze wzorem ZUS, zwykle przesyłane jest w formie elektronicznej. Data, która określa niezdolność do pracy, to termin wystąpienia choroby, a nie faktyczne zaprzestanie wykonywania pracy przez pracownika. Zaświadczenie pozwala ustalić, czy za okres niezdolności do pracy, który spowodowany był chorobą, pracownikowi należy się świadczenie. W przypadku braku tego dokumentu:

  • nieobecność jest nieusprawiedliwiona;
  • nie przysługuje prawo do wynagrodzenia chorobowego.

Jak pracownik powinien powiadomić o chorobie?

Pracownik powinien niezwłocznie poinformować pracodawcę o niezdolności do pracy. Jeżeli sytuacja jest skrajna, to znaczy miał miejsce wypadek, to pracodawcę powinni poinformować członkowie rodziny najpóźniej drugiego dnia nieobecności. Jeżeli pracownik ma zaplanowany zabieg medyczny, to powinien poinformować zatrudniającego odpowiednio wcześnie. Jeżeli zatrudniający nie ustali w regulaminie pracy lub innym dokumencie sposobu na powiadomienie o chorobie, to informacja może być przekazana osobiście, przez inną osobę, telefonicznie, sms-em lub poleconym. Jeżeli pracownik przekazał informację zbyt późno, to możesz zastosować karę nagany lub upomnienia. W przypadkach rażącego naruszenia może to być powodem do rozwiązania umowy.

Przeczytaj:  Artykuł 51. Kodeksu wykroczeń, czyli o zakłócaniu spokoju i porządku publicznego. Zachowania wywołujące zgorszenie w miejscu publicznym

Co to jest okres wyczekiwania?

Jest to czas, który mija od zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia chorobowego w systemie ubezpieczeń społecznych, aby mógł on pobierać świadczenia. Okres wyczekiwania na objęcie ubezpieczeniem, jest uzależniony od tego, czy zgłoszenie jest dobrowolne, czy obowiązkowe. Pracownik zatrudniony na umowę o pracę ma obowiązek bycia ubezpieczonym, a ubezpieczeniem zostaje objęty po 30 dniach od rozpoczęcia pracy. W przypadku dobrowolnego ubezpieczenia okres ten wynosi 90 dni.

Czy pracownik na zwolnieniu może być kontrolowany?

Pozwolenie na kontrolę ma Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a także zatrudniający. Przedmiotem kontroli może być to, czy zwolnienie wykorzystywane jest zgodnie z przeznaczeniem. Pracownik nie może wykorzystywać zwolnienia do podejmowania innych działań. Kontrola może też zweryfikować, czy zwolnienie zostało wystawione prawidłowo i czy dane na nim są zgodne ze stanem faktycznym.

Rozwiązanie umowy o pracę podczas trwania zwolnienia chorobowego

W czasie trwania choroby nie można rozwiązać umowy z pracownikiem za wypowiedzeniem. Umowę można rozwiązać bez wypowiedzenia, ale trzeba spełnić pewne warunki:

  • gdy pracownik pracuje u ciebie krócej niż 6 miesięcy, a jego nieobecność z powodu choroby przekroczyła długość 3 miesięcy;
  • w przypadku dłuższego stażu pracy umowę można rozwiązać bez wypowiedzenia, jeżeli minął okres zasiłkowy.

Odprawa rentowa lub emerytalna

W artykule 92 Kodeksu pracy znajduje się rozdział IIIa, który dotyczy odprawy rentowej lub emerytalnej. Jeżeli z pracownikiem rozwiązano stosunek pracy z tytułu przejścia na rentę lub emeryturę, to powinien on otrzymać świadczenie w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli osoba kontynuuje zatrudnienie, to takie świadczenie jej się nie należy.

Kiedy należy się odprawa emerytalno-rentowa?

Odprawa należy się:

  • kiedy pracownik nabył świadczenie emerytalno-rentowe;
  • gdy pracownik nabył świadczenie po ustaniu stosunku pracy, ale w trakcie zatrudnienia dał pracodawcy wniosek o jego wypłatę.
Przeczytaj:  Niedotrzymanie terminu umowy - co grozi deweloperowi?

Ile wynosi odprawa rentowa lub emerytalna?

Pracownik, który spełnił warunki do wypłaty świadczenia, musi je otrzymać od pracodawcy. Kwota odprawy powinna być równa miesięcznemu wynagrodzeniu za pracę. Ta wartość jest minimalna i gwarantowana, pracodawca może zgodzić się na wypłacenie wyższej kwoty. Pracodawca, który będzie chciał się uchylić od spłaty, naraża się na karę grzywny. Wysokość odprawy nie jest uzależniona od stażu pracy w danym zakładzie. Obliczenia należy wykonywać podobnie jak w przypadku wyliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Artykuł 92 Kodeksu pracy mówi o sytuacji niezdolności pracownika do pracy i określa prawa i obowiązki obu stron. Znajomość tego artykułu jest bardzo ważna zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Dlatego powinni oni dodatkowo zapoznać się z zapisami prawa pracy.

Zobacz także:

Gabriel Kowalczyk
Student ostatniego roku prawa na Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie na wydziale Prawa i Administracji. W tygodniu po zajęciach pracuje jako stażysta w kancelarii prawnej, a w weekendy udziela korepetycji z angielskiego. W wolnym czasie czyta książki i wychodzi z przyjaciółmi na miasto.

Podobne artykuły

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Więcej w Artykuły