Pracownik zatrudniony na umowę o pracę zawsze ma prawo do wskazanego w niej okresu wypowiedzenia. Zdarza się jednak, że rozwiązanie umowy następuje nagle. Podstawą prawną jest w tym wypadku artykuł 52 Kodeksu pracy. Kiedy można w ten sposób rozwiązać stosunek pracy?
Art 52 § 1 pkt kp jest dla pracodawcy i pracownika niezwykle ważny. Uwzględnia szczegóły dotyczące powodów natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Co musi się stać, by artykuł 52 Kodeksu pracy wszedł w życie?
Art 52 Kodeksu pracy – jak brzmi jego treść?
Co dokładnie znajduje się w pierwszym punkcie art 52 kp? Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Dlaczego kp nie uwzględnia wszystkich przypadków naruszenia prawa przez pracownika?
Prawo pracy nie jest w stanie przewidzieć wszystkich możliwych scenariuszy rażących zaniechań lub wsytępków dokonanych przez pracownika. Dlaczego? Ponieważ na stosunek pracy wpływa nie tylko wykonywanie obowiązków służbowych, ale również inne działania zatrudnionego. Mowa również o takich, które nie mają żadnego związku z pracodawcą czy współpracownikami, ale wpływają na możliwość wywiązywania się z umowy o pracę. W grę wchodzą również zaniechania, czyli powstrzymanie się od działania, do którego zobowiązuje stronę umowy stosunek pracy.
Artykuł 52 Kodeksu pracy, czyli za co grozi zwolnienie dyscyplinarne?
Skoro pkt 1 art 52 kp nie przewiduje konkretnych czynów, to jakie zachowania można bez wątpienia zaliczyć do działań w nim zawartych? To przede wszystkim:
- spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub pozostawanie pod jego wpływem podczas wykonywania poleceń służbowych;
- utrata uprawnień wymaganych na danym stanowisku z winy pracownika;
- powstrzymanie się od wykonywania zadań służbowych ze względu na nieuzasadnioną nieobecność w miejscu pracy;
- działanie na szkodę interesów pracodawcy przez wyjawianie poufnych informacji firmowych;
- porzucenie pracy bez wypełnienia kwestii formalnych;
- bezpodstawne wykorzystywanie auta służbowego do celów prywatnych;
- zniszczenie mienia firmowego na skutek umyślnych działań lub jawnego złamania zasad BHP;
- dokonanie przestępstwa udowodnionego wyrokiem prawomocnym.
Umowa o pracę a zwolnienie dyscyplinarne
Zwykle każda umowa o pracę uwzględnia zapis o okresie wypowiedzenia umowy, jednak w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych może dojść do wręczenia „dyscyplinarki”, która rozwiązuje stosunek pracy w trybie natychmiastowym. Pracownik jest wówczas zobowiązany do opuszczenia zakładu pracy i zaprzestania wykonywania obowiązków. Pracodawca musi jednak zachować określony termin wręczenia oświadczenia woli. Ma to istotne znaczenie, ponieważ niedotrzymanie przewidzianego w Kodeksie pracy okresu skutkuje anulowaniem możliwości wystosowania zwolnienia.
Kiedy pracodawca musi wręczyć „dyscyplinarkę” podwładnemu?
Najważniejsze jest to, by zwierzchnik nie przekroczył miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o podstawie do zastosowania art 52. Jeżeli termin ten zostanie przekroczony, artykuł 52 § 1 pkt 1 nie wchodzi w życie. Co więcej, pracodawca jest zobowiązany do wystosowania oświadczenia o „dyscyplinarce” na piśmie dla uniknięcia niepotrzebnych komplikacji. Chociaż słowne przekazanie informacji również jest wiążące, łatwiej jest je podważyć. Dlatego dla własnego komfortu o wiele lepiej jest posługiwać się wersją papierową.
Zaniedbanie okresu wręczenia zwolnienia natychmiastowego skutkuje brakiem jego wejścia w życie. Poza tym pracownik dysponuje instrumentami chroniącymi go przed Sądem Pracy. Pismo wręczone kilka miesięcy po przyczynie rozwiązania umowy może zostać łatwo podważone.
Co powinno zawierać oświadczenie o rozwiązaniu umowy?
Powiedzieliśmy wcześniej, że oświadczenie o zwolnieniu nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca. Poza tym sama jego treść musi zostać przygotowana bardzo precyzyjnie. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia drogą pisemną ułatwia zadanie ze względu na powstrzymanie skrajnych emocji powstałych na skutek podejmowania takich decyzji i przekazywania ich ustnie pracownikowi. Aby zerwać świadczenie pracy, należy w piśmie napisać o:
- podstawie prawnej zaistniałej sytuacji;
- jasnym stanowisku pracodawcy względem nagannych działań pracownika;
- szczegółach wpływu jego postępowania na niemożność realizowania dalszego stosunku pracy (zalecane przez Sąd Najwyższy);
- konsekwencjach podjętych działań.
Natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy a związki zawodowe
W większych zakładach pracy pracownik jest reprezentowany przez związki zawodowe. Pracodawca może zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji i musi poinformować o zaistnieniu podstawy do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika (z jego winy). Zakładowa organizacja związkowa ma prawo dowiedzieć się o tym do 3 dni od momentu podjęcia decyzji. Jednak jej opinia nie musi zostać wzięta pod uwagę przez zakład pracy. Prawo wymaga też poinformowania strony związkowej o wystąpieniu nagannego zachowania pracownika i usunięciu go ze stanowiska.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych a osoby chronione
Kim jest pracownik podlegający ochronie? Mowa zwłaszcza o pracownicach w ciąży, osobach w wieku przedemerytalnym, ale również tych, którzy przebywają na zwolnieniu lekarskim. Otrzymanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy motywuje do przekazania nieobecnemu pracownikowi pisma w formie listownej poleconej, mailowo lub faksem. Dzięki temu pracodawca jest dodatkowo chroniony, zatrudniając tego typu osoby, a pracownicy ci z kolei nie mogą czuć się bezkarni wobec nagannego zachowania w firmie.
„Dyscyplinarka” a świadectwo pracy, czyli co zostaje w papierach?
Przepisy Kodeksu pracy uwzględniają zawarcie informacji o dyscyplinarnym zakończeniu umowy w świadectwie pracy. Wiadomość taka daje sygnał nowemu pracodawcy o zachowaniu pracownika w poprzednim zakładzie, dlatego tak wielu ludzi obawia się wpisu do dokumentacji o zwolnieniu na takich właśnie zasadach. Oczywiście zdarza się, że nowy pracodawca nie wejdzie w posiadanie takiej informacji, gdy nie poprosi o świadectwo pracy z poprzedniego zakładu. Zwykle jednak ta kwestia prędzej czy później dociera do firmy.
Czy da się uniknąć „dyscyplinarki”?
Z punktu widzenia Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje odwołanie sądowe od decyzji podjętej przez pracodawcę. Jednak dla uniknięcia takich batalii i dodatkowych kosztów z tym związanych warto nie dopuścić do ostatecznego przyjęcia zwolnienia. Pracownik może polubownie porozumieć się ze zwierzchnikiem. Konsekwencją będzie zapewne rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron lub z zastosowaniem okresu wypowiedzenia. Dobrze jest w takich sytuacjach dążyć do jednolitego stanowiska, by nie utrudnić sobie możliwości znalezienia kolejnego miejsca zatrudnienia.
Artykuł 52 Kodeksu pracy – podsumowanie
Dla własnego komfortu dobrze jest unikać wszelkich potencjalnych zagrożeń mogących stanowić podstawę do natychmiastowego zerwania umowy. Zwolnienie dyscyplinarne zostaje w dokumentacji pracowniczej na zawsze, a ponowne znalezienie pracy może być z tego powodu o wiele trudniejsze.
Zobacz także:
- Artykuł 30 kodeksu pracy – wszystko, co musisz wiedzieć o wypowiedzeniu umowy o pracę!
- Okres wypowiedzenia umowy o pracę, czyli artykuł 36 Kodeksu pracy. Jak interpretować znaczenie tych praw?
- Artykuł 92 Kodeksu pracy – czasowa niezdolność do pracy, jakie świadczenia ci przysługują?
- Artykuł 188 Kodeksu pracy – jak dostać wolne na opiekę nad dzieckiem? Co mówi art 188 KP? Ile dni opieki przewiduje ustawa?
- Artykuł 135. Kodeksu wykroczeń – ile wynosi grzywna?
- Artykuł 60 Kodeksu karnego – kiedy możliwe jest nadzwyczajne złagodzenie kary i kim jest mały świadek koronny?
